Co je plán sdílení zisku?
Plán podílu na zisku je penzijní plán s definovaným příspěvkem, ve kterém mají zaměstnanci a zaměstnanci příležitost získat svůj podíl na celkovém zisku organizace takovým způsobem, že jsou vedeni k tomu, aby stále více přispívali k zisku společnosti. organizace a motivuje se k maximálnímu úsilí, jedná se tedy o motivační plán, který poskytuje zaměstnancům variabilní výhodu na základě určitého procenta zisku.
Tento plán je typem plánu, který poskytuje situaci výhodné pro zaměstnance i zaměstnavatele. Povzbuzuje zaměstnance, aby v organizaci vynaložili maximální úsilí, což by zase přineslo větší zisky a zvýšilo bohatství organizace. Obě strany tak mají prospěch ze zvýšeného výdělku.
Jak to funguje?
Tento plán stanoví určité procento zisků pro každého konkrétního zaměstnance, na kterého se vztahuje tento plán. Je tedy na společnosti, aby rozhodla o tom, kolik zisku bude sdíleno se zaměstnanci zahrnutými do plánu sdílení zisku. Zde je také důležité poznamenat, že k tomuto plánu mohou přispět pouze zaměstnavatelé, společnost nebo organizace, nikoli zaměstnanci.
Tento plán poskytoval čtvrtletní nebo roční pobídky zaměstnancům organizace na základě čtvrtletních a ročních výnosů. Zaměstnanci mohou dále získat svůj podíl na zisku organizace buď ve formě hotovosti, nebo akcií společnosti, kde je příspěvek poskytován na kvalifikovaný důchodový účet s odloženou daní, který umožňuje beztrestnou distribuci zaměstnancům na určité předem definované věkové skupiny.
Dále existují také schémata, kdy se zaměstnanec rozhodne opustit organizaci a připojit se k jiné; pak se v takovém případě stávající příspěvek převede do plánu jiného zaměstnavatele s výhradou určitého procenta pokuty ze stávajícího příspěvku.
Druhy plánů sdílení zisku
# 1 - Cash plan
Zaměstnanci, na něž se vztahuje tento plán, dostávají na konci každého roku nebo čtvrtletí hotovost nebo zásoby organizace nebo společnosti. Tak dostávají okamžité výsledky svého úsilí v organizaci. Hlavní nevýhodou tohoto typu plánu je, že zaměstnanci jsou z tohoto dodatečného příjmu zdaňováni jako pravidelný příjem
# 2 - Odložené plány
Sdílení zisku je zaměřeno na konkrétní fond známý jako svěřenecký fond, který poskytuje zaměstnancům odměny později, často při odchodu zaměstnanců do důchodu. Na základě odloženého plánu je tedy zabráněno okamžitému zdanění příjmů zaměstnanců. Kvalifikovaný investiční plán dále poskytuje zaměstnancům různé možnosti jejich investic. Rovněž se zvyšuje důchod, jakmile se zvýší příspěvek.
# 3 - Kombinovaný plán
Tento plán, jak název napovídá, je kombinací obou výše zmíněných plánů, které pravidelně srovnávají část příspěvku v hotovosti a část příspěvku je odložena do svěřeneckého fondu, který má být vyplacen v době odchodu do důchodu
Příklad plánů sdílení zisku
Předpokládejme, že společnost, společnost ABC, vydělá roční zisk, pokud $ 500 000. Tato společnost zaměstnává tři zaměstnance, X, Y, Z. Nyní mají všichni zaměstnanci příjem 400 000 USD, 200 000 USD a 400 000 USD. Společnost má politiku 10% plánu sdílení zisku.
Řešení:
Zisk 50 000 USD (což je 10% z 500 000) je tedy rozdělen mezi zaměstnance takto:
- Odpověď: 20 000 $ (50 000 × 400 000/1 000 000)
- B: 10 000 $ (50 000 × 200 000/1 000 000)
- C: 20 000 $ (50 000 × 400 000/1 000 000)
Pravidla plánu sdílení zisku
Plán sdílení zisku je způsob používaný k nejlepšímu zájmu zaměstnanců organizace. Jednoduchým pravidlem tohoto plánu je, že čím více společnost vydělává zisk, tím více vydělávají zaměstnanci organizace jako odměnu. Existuje tedy přímý vztah mezi úsilím, které zaměstnanci vynakládají v organizaci, a pobídkami ke sdílení zisku, které od organizace dostávají. Tento plán tak pomáhá dosáhnout v organizaci prospěšné situace jak pro zaměstnance, tak pro společnost.
Rozdíl mezi plánem 401 (k) a plánem sdílení zisku
Velmi důležitý rozdíl mezi plánem 401 (k) a plánem sdílení zisku spočívá v těch, kteří přispívají k plánu zaměstnance. Podle dřívějšího plánu přispívá samotný zaměstnanec do plánu investování do důchodového plánu, zatímco v pozdějším případě vyplácení odchodu do důchodu pouze kompromituje příspěvek od zaměstnavatele na rozdíl od dřívějšího plánu.
Výhody
- Podporuje zaměstnance, aby do organizace věnoval stále více úsilí a zvyšoval ziskovost organizace.
- S větším úsilím přicházejí další zisky. Organizace tak získává výhody i po zaplacení dalších pobídek zaměstnancům.
- Tento motivační plán zahrnuje typ, kdy je platba odložena a příjemce v době odchodu do důchodu. Tím se zvyšuje i způsob záchrany návyků ve firemní kultuře.
Nevýhody
- Zaměření zaměstnance se přesouvá z kvality práce na další a další zisky.
- Tímto způsobem je falešná kultura v organizaci motivována k tomu, aby ignorovala kvalitativní aspekt a soustředila se pouze na kvantitativní aspekt organizace.
- Tento druh kultury je po dlouhou dobu velmi nevýhodný, i když v krátkodobém horizontu poskytuje uspokojivé výsledky.
- Plat jednotlivce stoupá stejně, místo na základě povýšení, výkonu nebo zásluh. Takto se některé kategorie zaměstnanců nemusí cítit motivovány k práci a většímu úsilí v organizaci.
Závěr
Jak bylo diskutováno výše, plán sdílení zisku je v dnešním světě stále více zvažován, protože poskytuje situaci výhodné pro celou společnost. Tento plán tedy pomáhá organizaci růst a dosahovat výšek.
