Význam účtování lidských zdrojů
Účetnictví lidských zdrojů je účetnictví a uznání nákladů souvisejících se zaměstnanci organizace a zahrnuje náklady související s náborem, výběrem, školením, najímáním atd.
Cíle
Cíle účtování lidských zdrojů jsou následující -
- Měření nákladů souvisejících s lidskými zdroji organizace
- Umožnění správnému plánování a rozpočtu školení a dalších služeb pro lidské zdroje.
- Aby bylo zajištěno správné využití zdrojů, je či není.
- Zvyšování povědomí a hodnoty o lidských zdrojích;
- Správné účtování důchodových výhod a dalších výhod během doby služby;
- Pro efektivní a lepší plánování lidských zdrojů;
- Pro stanovení skutečných nákladů vzniklých organizaci na lidské zdroje;
- Chcete-li zjistit, zda organizace získala ze vstupů kladených na lidské zdroje, školení, nábor a další zařízení.
- Pomáhat vrcholovému managementu při analýze lidských zdrojů.
Metody účtování lidských zdrojů
Metody účtování lidských zdrojů jsou následující -
# 1 - Metoda nákladového přístupu
V metodě nákladového přístupu máme dvě metody -
i) Metoda pořizovacích nákladů
V metodě pořizovacích nákladů organizace vydělávají na všech nákladech souvisejících s lidskými zdroji (jako jsou školení, sociální zabezpečení a další náklady) organizace a amortizují ji ve výkazu zisku a ztráty po celou dobu od jmenování do důchodu.
ii) Přístup k náhradním nákladům
Tato metoda se používá k určení, zda pokračovat v práci nebo nahradit pracovníka. Zvažuje náklady na náhradu lidských zdrojů nebo zaměstnanců. Tato metoda také pomáhá při určování, zda je jmenování zaměstnanců pro organizaci výhodné nebo ne.
# 2 - Metoda hodnotového přístupu
V hodnotovém přístupu máme tři metody -
i) Metoda současné hodnoty
V této metodě se určuje současná hodnota všech budoucích výhod pro zaměstnance, aby se zjistilo, zda si organizace může dovolit náklady a může v budoucnu získat z nákladů na lidské zdroje.
ii) Hodnota pro metodu organizace
V této metodě se určuje a měří nejcennější zaměstnanec organizace, zda organizace vydělává prémiové zisky za služby daného zaměstnance a pomáhá při zjišťování hodnoty tohoto zaměstnance.
iii) Metoda nákladového modelu
Tato metoda rozděluje zaměstnance do dvou kategorií: kategorie rozhodování a kategorie provádění rozhodnutí a poté určí skutečné náklady vzniklé v obou kategoriích a určí, zda je to pro organizaci výhodné nebo ne.
Modely
# 1 - Model Lev a Schwartz
V modelu Lev a Schwartz je současná hodnota budoucích výhod pro zaměstnance určena na základě následujícího předpokladu -
- Zaměstnanci jsou klasifikováni podle věku, dovedností a zkušeností
- Jsou stanoveny průměrné roční výdělky každé věkové skupiny
- Poté se stanoví výdělky do odchodu do důchodu každé skupiny
- Pozdější hodnota každé skupiny má být diskontována s mírou kapitálových nákladů
- Tato metoda zohledňuje pouze plat a mzdy zaměstnanců a žádné další výhody
- Tato metoda ignoruje možnost odchodu zaměstnanců nebo jiné možnosti
# 2 - Eric Flamholtz Model
Tento model je podobný současnému hodnotovému modelu, ale zohledňuje skutečnost, že zaměstnanci odcházeli dříve, dobrovolný odchod do důchodu nebo omezení nebo smrt zaměstnance atd.
Předpoklady / fakta -
- Určete dobu práce zaměstnance pro organizaci.
- Určete dobu, po které může zaměstnanec opustit organizaci.
- Odhadování hodnoty zaměstnanců pro organizaci a jejích výhod pro organizaci;
- Uplatnění metody současné hodnoty a zvážení výše uvedených skutečností.
# 3 - Morseův model
V rámci tohoto modelu je určena hrubá hodnota služeb poskytovaných zaměstnanci organizaci. Tato metoda zahrnuje všechny výhody pro zaměstnance, jako jsou důchodové požitky, spropitné, inkasování dovolené atd., Za správných předpokladů, a poté diskontovány, aby poznala současnou hodnotu a výhody pro organizaci.
# 4 - Linkertův model
Tento model zohledňuje nepeněžní výhody pro zaměstnance ze strany organizace, jako je spokojenost s prací, produktivita a další nepeněžní výhody.
# 5 - Varhanní model
V rámci tohoto modelu se vypočítají čisté výhody od každého zaměstnance a poté se vynásobí jeho určitou dobou práce s organizací.
Potřeba
- Formulování politik a plánů v oblasti lidských zdrojů;
- Rozhodnutí týkající se nákladů a přínosů z lidských zdrojů;
- Stanovení nákladů na školení a rozvoj;
- Určete nebo zajistěte správné využití zdrojů.
- Určete hodnotu lidských zdrojů a přínosy z ní.
- Pomoc vrcholovému managementu ohledně programů snižování nákladů a plánování.
- Stanovení hodnoty kritických zaměstnanců a prospěch z ní.
Důležitost účetnictví lidských zdrojů
- Pomáhá managementu při zaměstnávání a využívání lidských zdrojů nákladově efektivním způsobem;
- Pomáhá managementu při rozhodování o povýšení, snížení úrovně, převodech, omezeních a schématech VRS.
- Poskytnout základ pro plánování lidských zdrojů.
- Pomáhá identifikovat klíčové zaměstnance a jejich náklady a výhody.
- Podpora při vytváření rozpočtů nebo předpovědí.
- Pomozte vedení při řízení zaměstnanců při zlepšování jejich výkonu.
Výhody
- Manažerská rozhodnutí lze zlepšit pomocí účtování lidských zdrojů.
- Pomáhá managementu implementovat nejlepší metody správy mezd, mezd a přesčasů.
- Systém účetnictví lidských zdrojů zveřejňuje skutečnou hodnotu lidských zdrojů a jejich výhody ze stejné.
- Řádné a efektivní využití zdrojů pracovní síly;
- Produktivitu lze zvýšit.
Omezení
- Neexistuje žádný standardní postup pro oceňování lidských zdrojů.
- Všechny metody oceňování jsou založeny na předpokladech.
- Životnost práce nelze adekvátně odhadnout kvůli určitým faktorům, které nejsou v rukou organizace. Ocenění lze tedy považovat za nereálné.
- Různé metody používané různými firmami v tomto odvětví; nelze tedy s průmyslovým odvětvím provádět žádné srovnání.
- Obrat zaměstnanců je při oceňování ignorován.
Závěr
Lidské zdroje jsou nejdůležitější aktivum jakékoli organizace. Organizace bude fungovat správně a bude schopna dlouhodobě obstát díky svým efektivním lidským zdrojům. Proto je jeho účetnictví zásadní. Účtování lidských zdrojů je založeno na určitých předpokladech; řádné ocenění tedy není možné. Účetnictví lidských zdrojů má určitá omezení.
