Co je Cliff Vesting?
Cliff nárok je specifikovaný časový okamžik nebo datum, kdy se zaměstnanec stane plně svěřeným, tj. Získá právo na plné výhody z penzijního plánu poskytovaného zaměstnavateli. Liší se od běžného nároku, protože k normálnímu nároku dochází postupně v průběhu času, zatímco v případě nároku na útes se zaměstnanec stane plně svěřeným k určitému datu. Vestování je právní termín pro plný nárok nebo zákonná práva na výhody poskytované zaměstnavateli.
Vysvětlení
Ve většině případů se nárok postupně zvyšuje v průběhu času, tj. Nárok zaměstnance na podíl na plánu dávek se bude v průběhu času postupně zvyšovat. V rámci rozhodování o útesu budou zaměstnanci muset dokončit stanovené časové období v organizaci, aby se stali plně svěřenými, a poté obdrží příspěvek zaměstnavatele ve výhodě podle předem stanoveného harmonogramu.
Zaměstnavatelé to upřednostňují, protože to považují za způsob, jak udržet zaměstnance v organizaci alespoň po stanovenou dobu. Tento typ uplatnění také používají k motivaci a udržení pracovitých nebo důležitých zaměstnanců.
Typy možností uplatnění útesu
# 1 - Time-Based
V časovém harmonogramu se nárok zaměstnance na zaměstnavatelské výhody postupně zvyšuje, ale zaměstnanec bude muset strávit určitou dobu, řekněme jeden rok, v organizaci, aby vůbec získal jakoukoli výhodu.
# 2 - Na základě milníků
V rozvrhu založeném na milnících jsou zaměstnanci požádáni, aby dosáhli konkrétního obchodního cíle nebo dokončili projekt, po kterém získají nárok na plné výhody z plánu zaměstnaneckých výhod.
# 3 - Hybridní nebo Mix-Off
V hybridním nebo kombinovaném harmonogramu bude zaměstnanec muset dokončit stanovené časové období a dosáhnout obchodního cíle nebo milníku, aby se plně stal odpovědným za získání příspěvku zaměstnavatele na plán dávek.
Příklad Cliff Vesting
Příkladem harmonogramu rozhodování o útesu může být situace, kdy zaměstnanec uzavře se zaměstnavatelem 5letou smlouvu na období útesu na penzijní připojištění. To znamená, že zaměstnanec se stane plně svěřeným, tj. Bude mít nárok na získání 100 procent příspěvku zaměstnavatele do plánu dávek po skončení 5 let. A pokud zaměstnanec odejde před tímto obdobím, bude mít nárok pouze na svůj vlastní příspěvek (pokud existuje). Zaměstnanci nedostanou žádnou část příspěvku zaměstnavatele na plán dávek, pokud zaměstnanec odejde před dokončením období útesu 5 let.
Důvody, proč zvážit použití Cliff Vesting
Při pravidelném přiznání nároku, kdy zaměstnanci vznikl nárok na podíl na příspěvku zaměstnavatele od zahájení plánu, je pro zaměstnance i zaměstnavatele obtížné ukončit pracovní vztah, pokud nejsou ve strachu z finanční ztráty spokojeni se současnými pracovními podmínkami. .
Pozitivním aspektem je, že prostřednictvím převratu do útesu si zaměstnavatelé mohou udržet pracovité zaměstnance. Někdy zaměstnavatelé přizpůsobí tento plán zkrácením období útesu, aby získali důvěru svých zaměstnanců.
Důležitost
- Zaměstnavatelé stimulují zaměstnance, kteří přidávají hodnotu organizaci prostřednictvím převratu do útesu, a pomáhají jim stát se spoluvlastníkem společnosti.
- Tím se vloží prostředí loajality a sníží se oděr v organizaci.
- Pomáhá také zaměstnavatelům prověřit nebo pochopit hodnotu zaměstnance dříve, než se stane plně odpovědným.
- Pokud je období útesu spojeno s dokončením obchodního cíle, povzbuzuje zaměstnance k lepšímu výkonu a současně pomáhá při růstu organizace.
Cliff Vesting vs. Graded Vesting
Při rozhodování o útesu musí zaměstnanci dokončit stanovené časové období v organizaci, než se stanou plně pověřenými přijímáním příspěvku zaměstnavatele do plánu dávek. A pokud zaměstnanec odejde ještě před týdnem stanoveného času, nedostane vůbec žádnou výhodu.
Zatímco v odstupňovaném nároku dostane zaměstnanec na konci každého roku určité procento příspěvku zaměstnavatele do plánu dávek. Například v pětiletém odstupňovaném časovém rozvrhu dostanou zaměstnanci každý rok 20 procent části zaměstnavatele a po pěti letech jim budou zaměstnanci plně svěřeni.
Výhody společnosti a Cliff Vesting
Společnosti poskytují svým zaměstnancům různé druhy výhod, jako jsou penzijní plány (plány definovaných požitků a plány definovaných příspěvků), opce na akcie, plány sdílení zisku atd. Společnosti by měly dodržovat minimální normy pro rozhodování stanovené regulačním orgánem příslušné jurisdikce.
Ačkoli společnosti nejsou omezeny na změny v různých plánech výhod poskytovaných zaměstnancům, jsou povinny udržovat plán, který není méně příznivý než pokyny poskytnuté regulačním orgánem. Dále by měl být vždy splněn minimální standard.
